敷地内にございます。
ご来訪時にお知らせいたしますので、事前にご予約頂くことをお勧めします。

遠州鉄道（赤電）「積志」駅から徒歩10分となります。
すずき事務所の所在地もよろしければご確認ください。

土日や時間外の相談にも対応しております。
ご希望の方は事前にお問い合わせください。

社会保険労務士は、主に従業員を雇用されている個人や法人の事業所に利用されています。
従業員数が２０名以上３０名以上と、ある程度の数になってくると労働保険・社会保険関連の手続き業務が大変になってくるので、社会保険労務士をご利用いただく場合が多くなります。
しかし、従業員が少なくても「専門家に依頼したい」「わからないのでやって欲しい」「人事・労務の相談に乗って欲しい」などの要望があるため、小規模の事業所にも社会保険労務士の活躍の場はあります。
従業員数が１００名以上２００名以上のように、かなり大規模な事業所になってくると「総務」「人事」といった部署が存在し、労働保険・社会保険関係 の手続きはそちらで行われるため、社会保険労務士をご利用になるケースは少ないと考えられがちですが、こういった事業所においても「就業規則を一緒に作って欲しい」「法的な観点からアドバイスして欲しい」といった労働法の専門家として社会保険労務士をご要望される声があります。
また、すずき事務所を利用している事業所様はこちらをご参考頂くと良いかと思います。

従業員様の採用から退職までに必要となる社会保険、労働保険の手続き業務や職場環境向上に向けた相談、労使間のトラブルに関する相談業務がメインとなります。
企業経営において重要な“ヒト”に関する業務をお引き受けいたします。
また、業務を行っていくうえで何か困ったことがあれば何でも相談ください。
専門外の問題についても、専門家の紹介など問題解決に向け一緒に取り組みます。

毎月の定期訪問も顧問契約の内容により対応いたします。
直接お会いしてお話させて頂くと安心するお客様にはそういったプランの契約をお勧めいたします。
もちろん、毎月ではなく単発での訪問も可能です。
その際は定期訪問無しのご契約とは別に訪問の都度訪問料を頂いております。

従業員の人数に関わらず、サポートさせていただきます。
従業員様が少ない企業様では、事業主自身が社会保険や労働保険の手続き業務や給与計算に時間を費やしている方も多いです。
そういった業務をお任せ頂き、本業に注力して頂きたいと考えています。

スポット業務としてお受けしています。
ただし、作成後の運用や疑問点などが発生する場合も考えられますので、可能であれば顧問契約のご検討も併せてお願いしています。

対応は可能です。
ただし、顧問契約を頂いているお客様を優先させて頂いておりますので一度お問い合わせください。

もちろん可能です。
どんな事でも結構ですのでお気軽にご相談ください。

原則としては、事業主様、もしくは事業主様から任命された総務・人事・経理担当者様のみとさせて頂いております。
社員全員の相談窓口となって欲しい場合には、顧問契約と別費用になりますが【専用相談窓口】を設けさせて頂きます。
詳しくはお問合せください。

顧問契約の中には入っていないため、別料金にはなりますがそのようなご相談にもFPとして個別対応させていただきます。
従業員様向けにマネー教育や社会保険制度等の研修も行っておりますのでお気軽にお問い合わせください。

社会保険労務士は、採用から退職までの人事全般の相談、就業規則や賃金・退職金規程の作成、従業員の福利厚生から労働災害の防止対策までの相談指導、健康保険をはじめ、厚生年金保険、労災保険、雇用保険のすべての事務代理または代行を行います｡
また、当事務所は助成金申請を得意とし、さまざまなコンサルティング事業も行っておりますので、何でもご相談ください。

はい、相談のみも可能です。
不安なこと分からないことに対していつでもサーポートさせていただきます。

社会保険労務士制度は、労働保険・社会保険に関する法令に精通し、企業のニーズに応じて適切な労務管理のアドバイスを行い得る専門家の制度で、昭和４３年に創設されました。
社会保険労務士とは、社会保険労務士法に基づき、毎年一回、厚生労働大臣が実施する社会保険労務士試験に合格し、かつ、２年以上の実務経験を持った者で、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録された国家資格者をいいます。
社会保険労務士資格は、『労働保険・社会保険に関する申請書等の作成・届出』や『労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成』を業として行うことができる業務独占資格です。
※『業務独占資格』とは、有資格者しか行うことができない業務が法律で規定されている国家資格のことです。

社会保険労務士は、主に次のような業務を行っています。
•労働保険や社会保険に関する各種の手続きを代行します。
•就業規則や社内規程の作成・見直しを行います。
•「賃金制度」「人事制度」「評価制度」などの各種社内制度の企画・立案と運用指導を行います。
•人事・労務に関する事業主からの相談に対し、適切なアドバイスを行います。
•公的年金や企業年金などの年金に関する相談にもお応えします。
•労働基準監督署や社会保険事務所などが行う調査への立会いを行います。
•給与計算を代行します。

≪メリット≫
•社会保険関連の書類の作成や提出に手間と時間をかけなくて済むので業務に専念できます。
•社会保険関連の手続きのために従業員を雇用するよりコストが安くつきます。
•労働基準法などの労働法を勉強しなくて済みます。
•法改正への配慮を自分でしなくても済みます。
•労働基準監督署、ハローワーク、社会保険事務所といった監督官庁とのやりとりが円滑に進みます。
•労働基準監督署や社会保険事務所の調査が入っても慌てなくて済みます。
•いつでも人事・労務の相談ができます。
•部下に相談できないことも相談できます。
•人事労務に関するトラブルに一人で悩まないで済みます。
•第３者的立場から社員に意見してもらったり、説明してもらえます。
•他の専門家（税理士、弁護士、司法書士、行政書士、ＦＰなど）を紹介してもらえます。
≪デメリット≫
•社会保険の手続きなどを社内で処理するのと比べてコストがかかります。
•社内に常駐しているわけではないので、迅速な対応ができないときがあります。
•社内の事情を把握しきれない場合があります。

“それぞれ扱う分野が異なっており、税理士や会計士は、税法を中心とする「お金」のプロであり、社会保険労務士は労働法を中心とした「ヒト」に関するプロです。
「ヒト」に関するプロである社会保険労務士に委託するほうが、より具体的で、きめ細やかなアドバイスやタイムリーな提案等を受けることができます。 ”

“職場でのトラブルというのは、どこの会社でも起こる可能性はあります。
今まで大丈夫だったから今後も大丈夫だろうと考えるのではなく、今後も職場でのトラブルが起きないようにどうすべきかを考える必要があります。
また、表面上問題になっていないだけで、小さなことが実は従業員にとっては大きな不満になっていることもあります。その不満を解消しない場合、会社の将来に大きな影響を与えてしまうかも知れません。 ”

はい。当事務所はさまざまな士業ネットワークがございます。お気軽にご連絡ください。

病気で５日欠勤（無給）された場合、健康保険の「傷病手当金」の給付が受けられます。
傷病手当金は病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、病気やけがのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。
欠勤した日全てが給付金の対象ではなく、会社を休んだ日が連続して３日間あったうえで、４日目以降の休んだ日に対して支給されます。
ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合や、休んだ日を全て有給にした場合は、傷病手当金は支給されません。
※休養期間について医師の証明が必要です。

健康保険の被扶養者の方は、出産手当金の給付は受けられません。
出産手当金は健康保険の被保険者が出産のため会社を休み、事業主から報酬が受けられないときに支給されます。
これは、被保険者や家族の生活を保障し、安心して出産前後の休養ができるようにするために設けられている制度です。
したがって、健康保険の被扶養者は出産手当金支給の対象ではありません。

ご相談者様の場合、お子様達を奥様（妻）の扶養とすることはできません。
ご夫婦が共働きならば、双方が健康保険（国保含む）の被保険者となります。
その場合、子供や親など健康保険の被扶養者として認定するにあたり、次のような基準により判断されます。
①原則として年収の多い方の被扶養者になります。
②夫婦の年収が同程度なら、届出により主として生計を維持する人の被扶養者になります。
③夫婦の双方または一方が共済組合の組合員で扶養手当等の支給が行われている場合は、その支給を受けている人の被扶養者とすることができます。
④同一世帯において収入がある方が複数いる場合も同様の判断となります。
※扶養の手続きをする場合課税証明書など収入証明を提出頂きます。

健康診断は、生活習慣病の予防や早期発見のためには欠かせません。
事業者が実施しなければならない一般健康診断は下記のとおりとなっています。
① 雇入時健康診断
常時使用する労働者（一定のパートも含む）を雇入れる直前又は直後に実施する必要があります。
② 一般健康診断
常時使用する労働者に対して、１年以内ごとに１回、定期的に医師による健康診断を実施する必要があります。
※常時使用する労働者とは、（1）期間の定めのない契約により使用される者であり、 かつ、（2）労働時間が通常の労働者の労働時間の４分の３以上である者をいいます。
③ 特定業務従事者健康診断
坑内労働、深夜業等の有害業務に常時従事する労働者に対して、６ヶ月以内ごとに１回、定期的に医師による健康診断を実施する必要があります。
※深夜業の業務に常時従事する労働者とは、深夜業 （午後１０時から午前５時までの間に業務に従事） を 1 週に 1 回以上又は 1 月に 4 回以上行う者をいいます。また、受診方法について、ここでは、全国協会健康保険組合（協会けんぽ）を例にご説明いたします。
1.ご案内が届く
春頃に事業所（事業主）に「健診のご案内（生活習慣病予防健診対象者一覧など）」が送付されます。

2.予約をする
事業所単位または被保険者単位で、受診を希望する各健診機関に対して、お電話等で直接予約申込みを行います。
健診実施機関に予約申込みを行う際には、保険証に記載されている記号・番号・保険者番号、生年月日、受診する健診項目、健診予定日等の情報をお伝えいただく必要があります。
※協会けんぽと契約している全国の健診機関で受診することができます。協会けんぽと契約している健診機関は、都道府県支部のホームページをご参照ください。
text-decoration: underline;”>https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g4/cat415/2001-138/

3.健診の受診券（問診票、検査キット）が届く
予約をした医療機関から、受診券や問診票、健康診断についてのご案内や、検査キット等が送付されます。
到着後すぐに中身を確認し、健診日までの事前準備や注意事項を確認しておきましょう。

4.健診を受診
受診当日は、保険証を必ず持参してください。また、健診機関からの案内や検便の検査容器などがある場合は、そちらも忘れずに持参してください。

5.お支払
健康診断の受診料は、事業所の場合は後日請求書を送って頂くことも可能です。
また、胃カメラ、婦人科健診等の実費負担で健診を行う方がいる場合は、ご本人負担分は健診日に本人から直接費用負担してもらうなど、さまざまなお支払方法があります。
どのように支払手続きをするかなども確認しておくと良いでしょう。

6.医師の意見を聞く
事業者は、健康診断等の結果、異常の所見があると診断された労働者について、就業上の措置について、３か月以内に医師または歯科医師の意見を聴かなければなりません。（労働安全衛生法第 66 条の 4）。

他の健康保険組合なども、基本的な流れはあまり変わらないと思います。
ただ、健康診断を実施する医療機関によっては、予約が混み合っていて希望した日程では予約が取りずらい場合もありますので、健診日を決めたら早めに予約することをお勧めします。

尚、協会けんぽでは、３５歳以上の方を対象に、お1人につき1年度（4月～翌年3月）に1回限り一部補助があります。
詳しくは→https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g4/cat410/sb4030/r91/
同一年度内に、2回以上受診した場合は、2回目以降の健診費用は全額自己負担となりますのでご注意ください。
※他の健康保険組合や、国保、共済組合等の加入者の方は、加入している健康保険組合等に詳細をご確認下さい。

会社などを退職して社会保険の資格を喪失したときの健康保険には、「健康保険任意継続」、「国民健康保険」、「ご家族の健康保険(被扶養者)」の3つの選択があります。
知人の方の健康保険というのは、おそらく「健康保険任意継続」の事だと思います。
「健康保険任意継続」は下記の要件を満たしている場合、ご本人の希望により継続して被保険者となることができます。
①資格喪失日の前日（退職日）までに継続して2ヵ月以上の被保険者期間があること
②資格喪失日から20日以内に、「任意継続被保険者資格取得申出書」を提出すること
任意継続被保険者になった場合は、原則として、在職中と同様の保険給付が受けられます。
ただし、退職日まで継続して1年以上被保険者であった方が、退職日時点で傷病手当金や出産手当金を受けているか、受ける条件を満たしている場合を除き、傷病手当金や出産手当金を受けることはできません。
毎月納める保険料などを比較の上、選択された健康保険の手続きをしてください。

給与等の固定的賃金が変動に伴って変わった（2等級以上の差が出る）ときは、毎年1回行う定時決定を待たずに標準報酬月額を見直します。
この見直しによる決定を「随時改定」といい、次の3つの条件を全て満たす場合に行います。
①昇給又は降給等により「固定的賃金」に変動があった。
②変動月からの3か月間に支給された報酬（残業手当等の非固定的賃金を含む）の平均月額に該当する標準報酬月額とこれまでの標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた。
③3か月とも支払基礎日数が17日（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日）以上である。
また、大幅（５等級以上）に上がる場合は特に必要書類は不要ですが、下がった場合は、賃金台帳や役員の場合だと議事録の写し等が必要になります。
（提出の省略はできるようになりましたが、調査等確認が必要になる場合もあるためしっかり用意はしておきましょう。）

従業員や役員（社会保険の被保険者）の方が同時に複数（2か所以上）の社会保険適用事業所に勤務される場合は、主たる事業所を選択して届出を行います。（「二以上勤務者」などと言います。）
届出の結果、選択した事業所の所在地を管轄する年金事務センター（または健康保険組合）が当該被保険者に関する事務を行うこととなり、社会保険の定時決定（算定基礎届）等は管轄する年金事務所等で手続きを行います。
なお、健康保険組合を選択した場合であっても厚生年金保険の事務は事務センターが行います。
また、社会保険料の計算はその届出を基に、両社の保険料の決定通知書が届きますので、その金額が各会社の社会保険料となります。
※月額表の等級の保険料とは異なり、支給額合計の社会保険料を２社の支給額毎の割合で計算されるようにります。

労働者(パートタイマー、アルバイト含む)を一人でも雇用している場合は、業種・規模の如何を問わず労働保険の適用事業となり、事業主は成立(加入)手続を行い、労働保険料を納付しなければなりません。（農林水産の一部の事業は除きます。）

事業主も労災保険へ加入したい（労災補償を受けたい）場合は、特別加入制度があります。
労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度ですが、労働者以外（事業主や役員、事業主の同居親族）でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の方には特別に任意加入を認めています。
これを特別加入制度と言います。特別加入をするためには、下記３つの要件を満たしていること。
①雇用する労働者に対して労働保険関係が成立していること
②労働保険の事務処理を労働保険事務組合に委託していること
③所轄の都道府県労働局長の承認を受けること
※②の事務組合が提出届出ます。
書類等の手続きはこちらでも対応できますのでお問合せください。数日お日にちがかかりますのでご予約頂くと確実です。

特別加入制度とは、労働者以外の方（事業主、社長、役員やその同居家族従事者）のうち、業務の実態や、災害の発生状況からみて、労働者に準じて保護することがふさわしいと見なされる人に、一定の要件の下に労災保険に特別に加入することを認めている制度です。
特別加入できる方の範囲は、
①中小事業主等
②一人親方等・特定作業従事者
③海外派遣者
この３種に大別されます。
①中小事業主等
常時使用する労働者数が300人（卸売業・サービス業（医療・介護含む）は100人、金融業・保険業・不動産業・小売業は50人）以下の事業で、※1法人の代表者又は個人事業主、そしてその家族従事者や代表者以外のその他の役員等です。
特別加入するためには、労働保険事務組合に労働保険事務処理を委託すること、また、※1は原則全員包括して特別加入することが要件になっています。

②一人親方等と特定作業従事者
常態として労働者を使用しないで事業を行う者で、特別加入団体を通じて加入し、一人親方や特定作業従事者本
人、そしてその者が行う事業に従事する労働者以外のいわゆる家族従事者のことです。
一人親方の業種は「大工等の建設業者」をはじめ11種類に限定されており、特定作業従事者は「介護作業従事者及び家事支援従事者」等８項目に分類した従事者が該当します。介護作業従事者とは、介護労働法２条１項に規定する介護関係業務に関する作業で、入浴、排せつ、食事などの介護その他の日常生活上の世話、機能訓練又は看護に関する作業を行う人をいいます（労災則46の18）。
加入するには、介護作業従事者が、特定作業従事者の団体（特別加入団体）の構成員となり、その団体を通じて、加入手続をすることが要件となっています（労災則46の23①）。

③海外派遣者
「開発途上地域に対する技術協力の実施の事業を行う団体から派遣される労働者」、「日本で行われる事業から派遣され海外で行われる事業に従事する労働者」、そして「日本で行われる事業から派遣され、派遣先の企業が中小企業に該当し労働者を使用する事業に従事する事業主その他労働者以外の者」です。全て日本国内の派遣元の事業は継続事業に限ります。

“それぞれ扱う分野が異なっており、税理士や会計士は、税法を中心とする「お金」のプロであり、社会保険労務士は労働法を中心とした「ヒト」に関するプロです。
「ヒト」に関するプロである社会保険労務士に委託するほうが、より具体的で、きめ細やかなアドバイスやタイムリーな提案等を受けることができます。 ”

労働契約でない請負等の契約で業務に従事している場合は特別加入することができます。
契約形式に関わらず、実態としてその会社の労働者（パート、アルバイト含む）と認められる場合は、特別加入をしていなくても労災保険が適用され、補償を受けることができます。
※労働者の場合は会社（事業主）が保険料を納めます。

事業主と同居の親族は、原則としては対象者とはなりません。ただし、同居の親族であっても、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業におい
て、一般事務、又は現場作業等に従事し、かつ次の条件を満たすものについては、一般に私生活面での相互協力関係とは別に独立して労働関係が
成立していると見て、対象者となります。
具体的な判断については、以下の要件を満たしているか否かとなります。
①業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確なこと。
②就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われている場合。
特に、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期等について、就業規則その他これに準ずるものの定めにより、その管理が他の労働者と同様な場合。

労働保険Q＆AのQ2と同様の回答となりますが、会社役員を労災保険に加入したい（労災補償を受けたい）場合は、特別加入制度があります。
労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度ですが、労働者以外（事業主や役員、事業主の同居親族）でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の方には特別に任意加入を認めています。
これを特別加入制度と言います。特別加入をするためには、下記３つの要件を満たしていること。
①雇用する労働者に対して労働保険関係が成立していること
②労働保険の事務処理を労働保険事務組合に委託していること
③所轄の都道府県労働局長の承認を受けること
※②の事務組合が提出届出ます。
書類等の手続きはこちらでも対応できますのでお問合せください。数日お日にちがかかりますのでご予約頂くと確実です。

役員のみの会社は労働保険の適用事業所とはならない為、加入義務はありません。
労働保険とは労働者の保護及び雇用の安定を図ることを目的とした、国が運営する社会保険制度の1つです。
労働保険は労災保険（労働者災害補償保険）と雇用保険を総称したものであり、正社員、パート、アルバイトなどにかかわらず、労働者を1人でも雇っている事業場は労働保険関係の成立手続が義務付けられています。
しかし、事業主また、会社の役員は、雇用契約ではないため（委託契約）、労働者ではないということで、原則、雇用保険も労災保険も適用されません。
したがって、役員のみの会社は労働保険の適用事業所とはならない為、加入義務はありません。
ただし、役員のみの会社の場合でも労災保険の補償を受けたい場合は、条件を満たせば特別加入の制度が利用できます。
労働保険Q＆AのQ2をご参考ください。

業務中の事故（ケガ）は労働災害補償の対象となりますので、健康保険（保険証）での清算ではありませんので、医療機関に受診される場合は、必ず業務中の災害である旨をお伝えください。
ただし、健康保険（保険証）で治療費の一部を支払ってしまった場合は、いったん医療費全額を支払った上で、労災保険に請求することができます。
加入の健康保険組合又は協会健保へ労働災害であったことを報告し、医療費返納の通知と納付書が届いたら金融機関で納入してください。
療養補償給付たる療養の費用請求書（業務災害であれば様式第７ 号（1）、通勤災害であれば様式16号の５（1）））に所定事項を記載した上、事業主と診療した担当医師の証明を受け、返納金の領収書と病院の窓口に支払った窓口一部負担金の領収書を添えて、事業場の所轄の労働基準監督署へ提出し費用を請求して下さい。
なお、健康保険から給付された医療費の返納に伴い、健康保険への返納が難しい場合、請求人に多大な経済的負担が生じることも少なくないことから、健康保険に対する返納が完了する前であっても労災保険へ請求できます。
領収書等は無くさないよう保管ください。また、健康保険組合との清算には時間がかかる場合があります。（2週間～3か月程度）

パートやアルバイトの方でも、次の (1) 及び (2) のいずれにも該当するときは、雇用保険の被保険者となります。
(1)３１日以上引き続き雇用されることが見込まれること。具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。
・期間の定めがなく雇用される場合
・雇用期間が３１日以上である場合
・雇用契約に更新規定があり、３１日未満での雇止めの明示がない場合
・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が３１日以上雇用された実績がある場合 ( 注 )
※当初の雇入時には３１日以上雇用されることが見込まれない場合であってもその後、３１日以上雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。

(2)１週間の所定労働時間が 20 時間以上であること。

事業主や会社の役員は、原則として被保険者となりません。
ただし、会社の役員と同時に部長、支店長、工場長等の従業員としての身分を有する者は、服務態様、賃金、報酬等からみて、労働者的性格の強いものであって、雇用関係があると認められる場合に限り、雇用保険に加入できます。
この場合、雇用の実態を確認できる書類等をハローワークに提出していただく必要があります。

個人事業の事業主（実質的に代表者の個人事業と同様と認められる法人を含む）と同居している親族は、原則として雇用保険に加入できません。
ただし、事業主と同居する親族であっても、以下の条件を全て満たす場合は雇用保険に加入ができます。
①業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること。
②就業の実態が当該事業所における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。
特に、・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等
　　　 ・賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期等について、 就業規則その他これに準ずるものに定めるところにより、その管理が他の労働者と同様になされていること。
③事業主と利益を一にする地位（取締役等）にないこと。

同時に複数の会社で雇用関係にある労働者（それぞれの会社で雇用保険の加入要件を満たす場合）については、生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇用関係にある会社でのみ加入していただくこととなります。
なお、雇用保険の加入要件は１つの会社で満たす必要があり、いずれの会社も加入要件を満たさない場合には雇用保険に加入できません。

季節的に雇用される以下の労働条件に該当する労働者の方は、被保険者となります。
①４か月を超える期間を定めて雇用されること　　　
②１週間の所定労働時間が３０時間以上であること
なお、季節的な雇用とは、季節的業務（積雪など自然現象の影響を受ける業務）に期間を定めて雇用される又は季節的に入・離職することをいいます。

“雇用保険の基本手当（失業保険給付）は、失業された方が安定した生活を送りつつ、１日も早く就職していただくために給付するものです。
しかし退職すれば必ず受けられる保険ではなく、下記の受給要件を満たした場合にのみ受給することができます。
雇用保険の基本手当の受給資格は、原則として、離職前２年間に被保険者期間（※1）が12か月（※2）以上必要となります。

（※1）過去に基本手当（再就職手当等を含む。）または特例一時金の支給を受けたことがある場合には、その支給を受けた後の被保険者であった期間のみが算定されることになります。
（※2）離職日から１か月ごとに区切った期間に賃金が支払われた日数が11日以上ある月を１か月とします。

ただし、倒産・解雇等の理由により離職した場合（※3）、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職した場合（※4）は、離職前１年間に被保険者期間が通算して６か月（上記※2と同条件）以上必要です。
なお、離職前２年間（倒産・解雇等の場合は１年間）の間に疾病、負傷、出産、育児などの理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった場合は、これらの理由により賃金の支払を受けることができなかった日数を加えた期間（加算後の期間が４年間を超えるときは４年間が最長）により受給に必要な被保険者期間があるか判断します。

（※3）（※4）詳しくはこちら→https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_range.html

加えて、雇用保険（基本手当）の給付は、雇用の予約や就職が内定及び決定していない失業の状態にある方にのみ支給されます。
失業の状態とは、次の条件を全て満たす場合のことをいいます。
・積極的に就職しようとする意思があること。
・いつでも就職できる能力（健康状態・環境など）があること。
・積極的に仕事を探しているにもかかわらず、現在職業に就いていないこと。

このため、例えば次のような方は、受給することができません。
・妊娠、出産、育児や病気、ケガですぐに就職できない（※5）、就職するつもりがない、家事に専念、学業に専念、会社などの役員に就任している（活動や報酬がない場合は、住居所を管轄するハローワークでご確認ください）、自営業の方など。

（※５）受給期間の延長申請ができる場合があります。

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書式ダウンロードは下記「お問合せ」よりご連絡下さい。（顧問先様以外は別途費用がかかります。）
採用内定通知書
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職場意識アンケート通知書
職場意識アンケート
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ストレスチェックの実施に関する通知書
心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書
主治医への勤務情報提供書
治療状況等に関する主治医の意見聴取書
職場復帰の可否等に関する主治医の意見聴取書
労働安全衛生法による長時間労働者の面接指導申出書
長時間労働者、高ストレス者の面接指導結果報告書
労働時間等に関するチェックリスト
新型感染症感染者発生の取引先向け告知
新型感染症感染者発生の社内告知

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社内公募結果通知書
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出向の辞令
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人事考課表（一般用）
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昇格の辞令
降格の辞令

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賃金控除に関する協定書
給与所得の源泉徴収票
賞与考課及び決定表
在宅勤務期間中の通勤手当の支給に関する同意書
休業手当に関する同意書
賃金台帳
昇給の辞令
減給の辞令
賃金・雇用管理に関する実態調査票
社員意識調査アンケート

書式ダウンロードは下記「お問合せ」よりご連絡下さい。（顧問先様以外は別途費用がかかります。）
変形労働時間制の新型感染症対策のための特例対象事業場であることの確認書
時間外労働又は休日労働に関する決議
フレックスタイム制に関する決議
一斉休憩の適用除外に関する決議
事業場外労働のみなし労働時間制に関する決議
高度プロフェッショナル制度の適用を受けることに関する決議・同意書
専門業務型裁量労働制に関する労使協定
トラック運転者の時間外労働及び休日労働に関する協定書
貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１箇月についての拘束時間の延長に関する協定書
タクシー運転者の時間外労働及び休日労働に関する協定書
車庫待ち等の形態で日勤勤務を行う自動車運転者に係る１箇月についての拘束時間に関する協定書
バス運転者の時間外労働及び休日労働に関する協定書
60時間を超える時間外労働の代替休暇に関する協定書
時間単位の年次有給休暇に関する協定書
年次有給休暇の計画的取得に関する協定書
年次有給休暇の時季変更に関する通知書

書式ダウンロードは下記「お問合せ」よりご連絡下さい。（顧問先様以外は別途費用がかかります。）
育児・介護休業等に関する労使協定
育児・介護のためのフレックスタイム制に関する労使協定
育児休業申出書
育児・介護休業取扱通知書
育児休業・育児のための所定外労働制限・育児のための時間外労働制限・育児のための深夜業制限・育児短時間勤務対象児出生届
育児・介護休業申出撤回届
育児・介護休業期間変更申出書
介護休業申出書
子の看護休暇申出書
介護休暇申出書
育児・介護のための深夜業制限請求書
育児短時間勤務申出書
介護短時間勤務申出書
育児・介護短時間勤務取扱通知書
育児目的休暇取得申出書
出生時育児休業中の就業可能日等申出・変更申出書

お問合せ下さい。（顧問先様以外は別途費用がかかります。）
社員教育計画表
教育計画管理表
新入社員教育計画表
能力開発長期計画表
部下管理チェックリスト
社員研修通知書

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厚生資金借用申込書
貯蓄金管理協定書
社宅使用契約書
社宅使用の誓約書
社宅使用料等の賃金控除に関する協定書
社宅明渡請求書
社宅管理簿
従業員持株会規約
慶弔災害届出書
従業員持株会規約

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休暇届
欠勤届
代休請求願
遅刻・早退・外出届
時間外残業・深夜業・早出・休日出勤申請書
通勤手当申請書
住所変更届
家族異動届
別居手当支給申請書
結婚届
旧姓使用申請書
生理休暇及び生理日作業変更届
復職届
退職届
慶弔慰届書
休職願
給与証明書
在職証明書
事故届出書

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退職証明書
退職時の誓約書
秘密保持誓約書（退職時）
休職期間満了通知書
退職通知書
退職合意書
定年退職通知書
再雇用契約書
継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に関する労使協定
正社員進路選択制度に関する労使協定
再雇用社員のフレックスタイム制度に関する労使協定
再雇用社員出向制度に関する労使協定
高年齢者雇用状況等報告書
継続雇用制度の特例措置に関する契約書
定年再雇用の辞令
希望退職の辞令

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始末書
部下指導記録
解雇通知書
解雇予告通知書
解雇予告手当支払通知書
解雇理由証明書
解雇予告・解雇制限除外認定申請書
解雇予告除外認定申請書
退職勧告通知書
懲戒処分通知書
希望退職募集通知書
整理解雇募集通知書

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長期経営方針書
中期経営計画表
経営基本方針書
総合経営計画表
経営計画・実績月比較表
長期損益予想計画表
経営環境調査分析表
月別損益管理表
販売予定・実績管理表
利益計画表
年間資金繰予定表
月別一般管理費予定表
稟議書

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セキュリティ基本方針
セキュリティ方針
セキュリティ委員等の委嘱に関する通知書
情報セキュリティ管理規程
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特定個人情報の漏えい等報告
個人情報利用目的等通知書
個人情報利用目的変更通知書
個人情報第三者提供通知書
個人情報第三者提供変更通知書
個人情報の第三者提供に関する同意書
オプトアウトによる第三者提供の届出
個人情報開示請求書
保有個人情報通知書
個人情報非開示決定通知書

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秘密情報管理基準
内部統制システム整備の基本方針
内部統制に関する基本方針
反社会的勢力に対する基本方針
コーポレートガバナンス基本方針
ソーシャルメディア利用指針
顧問弁護士契約書
告訴状（民事介入暴力に対するもの）
消費生活用製品安全法に基づく重大製品事故の報告書
製品リコール開始の報告書
製品リコール進捗状況の報告書
特定保守製品の所有者票
特定保守製品製造（輸入）事業届出書
特定保守製品の点検結果シート

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